IA et discrimination au travail: quand le progrès amplifie les inégalités

A Genève, la 5e édition de la Journée internationale contre le harcèlement et pour l’inclusion dans le monde du travail a rappelé un enjeu majeur: sans gouvernance solide, l’intelligence artificielle risque de reproduire, voire d’amplifier, les biais humains au travail

Selon le Bureau international du Travail, un salarié sur cinq dans le monde est victime de violence ou de harcèlement au travail. C'est pour mettre cet enjeu de santé publique et économique au centre du débat que cette journée existe. Le 21 mai 2026, la FER Genève a accueilli la 5e édition de la Journée internationale contre le harcèlement et pour l'inclusion dans le monde du travail (www.24may.org). Plus de 150 participants – dirigeants, juristes, responsables RH, experts en IA et jeunes professionnels – ont échangé autour d’une question qui s’impose désormais dans toutes les organisations: l’intelligence artificielle va-t-elle contribuer à corriger nos discriminations, ou au contraire les aggraver?

L’initiative lancée par Rezalliance en 2022 dépasse le cadre d’une simple rencontre genevoise. Elle part d'un constat simple: le harcèlement et la discrimination au travail ne relèvent pas seulement de situations individuelles, mais de mécanismes systémiques que la technologie peut aggraver sans qu’on le perçoive immédiatement. Dès lors que des outils numériques s’immiscent dans le recrutement, l’évaluation des performances ou la gestion des carrières, la question de l’équité devient déterminante. Un algorithme n’est jamais neutre: entraîné sur des données historiques, il ne fait pas que refléter les angles morts de ceux qui le conçoivent – il peut les amplifier, les cristalliser, les rendre invisibles.

Un signal d’alarme, pas une célébration

«Ce n’est pas une célébration. C’est un signal d’alarme», a lancé Joëlle Payom, fondatrice de Rezalliance, en ouverture. La formule donne le ton d’une journée placée sous le signe de l’alerte plus que de l’autosatisfaction. L’enjeu n’est pas de savoir si l’IA est «bonne» ou «mauvaise», mais de comprendre dans quelles conditions elle peut devenir un levier d’équité, ou un accélérateur d’exclusion. Dans beaucoup d’organisations, les discours sur l’inclusion progressent plus vite que les pratiques et l’IA oblige désormais à regarder cette contradiction en face.

Ce n’est pas une célébration. C’est un signal d’alarme.

L’IA: miroir grossissant de nos biais

La table ronde consacrée à l’IA a cristallisé cette tension. Pour le Dr Axel Mazolo, président du Geneva AI Governance Institute (Gaigi), l’enjeu n’est pas de freiner l’innovation, mais d’instaurer une gouvernance réelle, avec des garde-fous intégrés dès la conception des outils. Une conviction partagée par les autres panélistes de la table ronde: Jérôme Berthier (Deeplink), Marie-Laure Salles (Geneva Graduate Institute), le Dr Maxime Derian, expert auprès de la Commission européenne et cofondateur du Think Tank Technorealisme.org et Joëlle Payom (Rezalliance).

Conclusion: il ne suffit pas d'utiliser l’IA avec prudence, il faut penser sa place dans l’organisation, ses effets sur les décisions humaines, et sa capacité à donner une apparence d’objectivité à des mécanismes qui ne le sont pas.

Quand l’efficacité masque la discrimination

Cette vigilance est essentielle dans les processus de recrutement, d’évaluation et de gestion des carrières. Si les critères d’égalité, de diversité et d’inclusion ne sont intégrés qu’après coup, l’IA ne corrige pas les angles morts: elle les automatise. Former les décideurs aux biais humains devient alors une condition préalable pour appréhender les biais algorithmiques. Dans un monde du travail déjà marqué par des inégalités d’accès, de reconnaissance et de progression, le risque est de transformer des discriminations diffuses en décisions apparemment objectives, donc plus difficiles à contester.

Les biais algorithmiques ne s’expriment pas toujours de façon spectaculaire. Ils s’installent dans des détails: un tri de candidatures qui privilégie des parcours similaires, un score qui surévalue certains profils, un outil qui reproduit les pratiques inégalitaires. A force d’être intégrés dans des outils techniques, ces biais semblent perdre leur dimension humaine alors qu’ils en sont précisément le prolongement. La promesse d’efficacité peut ainsi masquer un recul de vigilance.

Une diversité incarnée

Au-delà du débat technologique, la journée a mis en lumière une diversité incarnée à la fois sur scène et dans le public. Les profils présents, issus du domaine de la santé, du droit, de la tech, de l’hôtellerie ou du monde académique et associatif, confirment que la discrimination traverse l’ensemble du tissu professionnel.

La journée s’est ouverte sur les allocutions d’Alfonso Gomez, maire de Genève, et de Stéphanie Lachat, codirectrice du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes: deux prises de parole saluées pour leur engagement concret plutôt que symbolique.

Le panel «Femmes leaders & transformations» a réuni Claire Charmet (CHUV), Susanne Welle (Ecole hôtelière de Genève), Perrine Yabi (Made in Geneva) et Sabrina Cohen Dumani (Nomads Foundation): quatre manières d’incarner le leadership avec authenticité.

Deux juristes, Karine Eychenne-Serizay et Amel Benkara, ont apporté un éclairage précis sur la jurisprudence suisse en matière de harcèlement et de discrimination au travail.

La présence de Laurence Fischer, triple championne du monde de karaté et fondatrice de Fight for Dignity, a rappelé que derrière les enjeux de violences systémiques se jouent des trajectoires humaines qui appellent des réponses tout aussi systémiques.

Cette 5e édition a aussi posé un constat: aucune politique d’inclusion n’est crédible si elle reste confinée à des chartes ou à des déclarations de principe. La lutte contre les discriminations exige des dispositifs de signalement fiables, une vigilance collective et une responsabilité assumée des employeurs, y compris face aux outils technologiques qu’ils déploient.

En effet, le harcèlement et la discrimination ne relèvent pas uniquement des ressources humaines: ils touchent à la qualité du management, à la responsabilité sociale des organisations et, plus largement, à la confiance dans le monde du travail. Or l’IA, si elle est mal encadrée, peut fragiliser cette confiance en donnant une apparence de neutralité à des mécanismes d’exclusion.

La jeunesse prend sa place

Cette édition fut marquée par une implication inédite de la jeunesse, engagée, curieuse et déterminée à se saisir des opportunités et des défis du futur du travail.

Mariam Al Aridhee, étudiante en médecine et élue à l’Assemblée de l’Université de Genève, a livré un plaidoyer remarqué sur la rencontre des biais cliniques et algorithmiques: sensibiliser aux biais dès le début du cursus médical n’est pas une option, mais une urgence de santé publique.

Cinq étudiants de la Junior Entreprise de Genève ont réalisé un court métrage à l’aide de l’IA, retraçant la genèse de l’initiative. La vidéo qui revient sur les circonstances ayant mené au lancement de la journée internationale est disponible sur YouTube.

L’édition 2026, coorganisée par le Rotaract Genève International, sous le leadership de Camil Bourhila et Constance du Réau de Gaignonnière, s’est conclue sur les mots de Jouni Heinonen, gouverneur du Rotary Suisse Lichtenstein – District 1990.

Les enregistrements des différentes interventions sont disponibles: L'intégralité des interventions est disponible en replay sur la chaîne YouTube de la journée internationale.

Cap sur l’ONU

L’objectif de Rezalliance reste de porter cette journée au vote de l’Assemblée générale de l’ONU afin de l’intégrer à son calendrier officiel. Une ambition à la hauteur des enjeux sanitaires, sociaux et économiques. Car si la technologie avance plus vite que la protection de la dignité au travail, c’est l’égalité et la justice qui reculent.
Prochain rendez-vous: le jeudi 27 mai 2027.