CHRONIQUE. Si le salaire joue un rôle important pour les collaborateurs et collaboratrices, il n’est souvent pas l’élément décisif qui amène à rester dans une entreprise. Notre chroniqueuse appelle ainsi à travailler sur d’autres aspects managériaux
Alors que nous vivons une situation de quasi plein emploi, les entreprises s’arrachent parfois les talents à coups d’augmentations pharaoniques. Si la rémunération peut jouer un rôle prépondérant dans l’attraction des talents, quelle importance revêt-elle lorsqu’il s’agit de nourrir la motivation à long terme d’une personne? Faut-il entrer dans une course à la surenchère ou cultiver d’autres atouts?
Lors de l’engagement, le salaire proposé joue un rôle décisif, tout comme le descriptif du poste, le titre ou la position dans l’organigramme. Pourtant, ce sont rarement ces mêmes facteurs qui revêtent une importance déterminante dans la décision de quitter une entreprise. Alors qu’il n’est pas rare que la personne sur le départ évoque une «proposition qu’elle ne pouvait refuser», il apparaît que le manque de perspectives et la relation à son manager ou sa manageuse sont souvent les vraies raisons d’une démission.
### Une rémunération équitable
Ne nous méprenons pas: la rémunération offerte doit être en lien avec le marché. C’est une composante incontournable du contrat social. Une rémunération équitable nourrit le sentiment de reconnaissance et contribue à l’engagement de chacun·e. Elle n’est cependant pas prééminente dans la décision de rester d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. Bien d’autres ingrédients composent la recette du bonheur en entreprise, et contribuent à fidéliser le plus grand nombre.
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Le manager ou la manageuse joue un rôle central dans ce processus. Les professionnel·le·s veulent travailler pour une personne inspirante et motivante, qui incarne les valeurs de l’entreprise et offre une vision claire. Exemplaire, cette personne sait transformer les défis en opportunités et se distingue par ses qualités de communicant·e. Empathique et bientraitante, elle contribue à la cohésion de l’équipe. Adepte du management participatif, elle incarne le juste équilibre entre sollicitation active, protection et responsabilisation. Les études dressent un portrait du manager ou de la manageuse idéal·e qui éveille quelques réminiscences du mouton à cinq pattes… Le constat est cependant inéluctable: les jours de celui ou celle qui ne sait pas prendre soin de son équipe et du climat de collaboration sont comptés.
### Perspectives et culture d’entreprise
Avoir des perspectives est également une attente forte. Dans notre marché de l’emploi hautement concurrentiel, de nombreuses personnes aspirent à une vision claire des opportunités professionnelles qui s’offrent à elles et cherchent à garantir la progression de leur carrière. Responsabilités évolutives et stimulantes, entretiens de développement et formation continue constituent probablement une partie de la réponse.
Nous ne saurions conclure notre top 3 des attentes professionnelles sans évoquer l’importance d’une atmosphère et d’une culture d’entreprise respectueuses et motivantes, et d’une organisation du travail qui favorise un juste équilibre entre accomplissement professionnel et épanouissement personnel.
Non, nos collaborateurs et collaboratrices ne sont pas tou·te·s des mercenaires! Alors, si nous voulons les engager sur le long terme, avant de nous engouffrer tête baissée dans la spirale de la surenchère salariale, investissons dans notre culture d’entreprise!
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